有句话叫：得人心者得全国，要得人心有必要要了解人道。传统的薪酬形式下，公司职工薪酬越高，企业赢利就越少，职工和老板的利益是敌对，所以老板心里不太情愿给职工加薪。可是企业里拿提成的业务人员，他的薪酬越高，老板越高兴，那意味着他带给了企业更高的价值。所以真实的问题，不在于职工收入越来越高，而是职工的价值并没有随之进步
一说到海底捞，很多人首要想到的是“效劳”，网上关于海底捞“反常”式交心效劳的言辞多不胜数，让人不由想：为啥海底捞的职工情愿如此“拼命”的效劳，而其他餐厅却做不到呢？
搞好企业的内部事务，最重要的就是可以掌握好职工。 可以调集职工的工作积极性，使职工积极向上、可以对公司忠实,避免重要职位的职工俄然拆公司的台或许为了他自己的利益而出卖公司的利益,形成公司的巨大损失。
一、固定薪酬不破，职工的动力从哪来？
成绩下降之下，企业从哪里拿更多的钱来鼓励职工？
薪酬的鼓励性与公平性怎么平衡？
职工要安全感也急盼加薪酬怎么一起完成？
二、海底捞整体薪酬结构：
2、普通职薪酬结构
① 新职工：总薪酬=月薪=基本薪酬+加班费+岗位薪酬+其他-职工基金
② 二级职工：总薪酬=月薪+等级薪酬+工龄薪酬
③ 一级职工：总薪酬=月薪+等级薪酬+工龄薪酬+分红
④ 劳模职工：总薪酬=月薪+等级薪酬+荣誉奖金+工龄薪酬+分红
3、管理层职薪酬结构
大堂司理：基本薪酬+浮动薪酬+工龄薪酬
店司理：基本薪酬+浮动薪酬+工龄薪酬
这儿咱们看到的是职工的薪酬结构，一名职工的月收入结构竟然被切分红至少八块，是海底捞喜爱杂乱的薪酬架构吗？当然不是！这个部分都是海底捞拉动职工干事的心思。
多劳多得不该该停留在思想上，还要看企业让职工劳什么，得什么，设计好劳的内容和得的薪酬机制，才会看到薪酬机制的成效。多劳多得不该仅停留在底薪和提成结构上，需求更精密薪酬机制的分工和分配。
