亚马逊近来股价打破1万亿美元，成为继苹果后第二家市值上万亿的上市公司，亚马逊究竟靠什么做到今日这个效果，抛开产品和商场战略等事务面剖析，聊聊咱们能感知到的文明和人力资源办理，看看亚马逊有那些值得称道的当地。
目录：
一、亚马逊领导力准则
二、亚马逊的立异办理
三、亚马逊的人力资源办理
四、亚马逊的文明
五、贝索斯是怎样成功的
六、亚马逊成功的另一面
一
亚马逊的领导力准则
咱们深知任何一家公司能长出来，绝不是靠马后炮的某几个“办理”之道，而是在生长进程阅历曲折靠许多杂乱要素效果的。反之，一切企业的衰落原因都不能简略粗犷归因某几个“xx办理”背锅。可是，考虑到学习体会，咱们又是期望有一些抽丝剥茧的办理关键便于消化，所以，咱们直接先共享《亚马逊十四条领导力准则》图片版。
二
亚马逊的立异办理
除了上面这个领导力规律，还有哪些“干货”支撑亚马逊走到今日的，共享几个：
1、飞轮理论
这个飞轮理论十分知名，作为亚马逊底层的商业逻辑——“以飞轮带动规划生长，构建‘大体量低赢利’的竞赛壁垒”。支撑亚马逊飞轮的是客户体会的三大支柱：相对的贱价、丰厚的挑选和便当。
飞轮理论根本逻辑就是首要找到了一个低本钱的结构，这个结构是从商业模式、运作功率和办理方法来看都是低本钱的，所以能供给贱价格，高体会的产品，然后去取得海量的用户，进一步下降它的本钱，下降它的价格，获取更多的用户，然后让批量变得越来越大，然后让竞赛者进入的壁垒越来越高。
2、两个披萨
“Two pizza team”并不是简略的按人数的区别，不是说发布任何产品，团队只要这么十几二十个人，它更多的是以什么样的一个人数组成的团队能有一个比较明晰的方向和比较明晰的安排架构和领导力结构来完结。比方说有的团队整个效劳可能有上百人，其间经过不同层级不同功用区别下来，每一个作为一个元从来独立作业的团队，那这个人数可能是大概在十几二十个人的规划上下起浮。
典型的亚马逊团队中包含几名工程师，调配一个产品司理和一个规划师，这样的小团队都会有以下几个特色：
（1）人数要少：常见的亚马逊团队规划是4-14个人。
（2）功用闭环：要做出一个原型的话，需求方方面面的精英，不会满是规划人员或开发人员。
（3）单线陈述：团队主管对担任的事务享有充沛的话语权，团队成员直接向他陈述。
（4）重视点单一，分化为原始问题：团队考虑的是那些终究极的最想处理的问题，把问题分化，做得朴实。
团队这么小，怎样能去处理挑战性较强的使命呢？其实是需求有十分强壮的底层技能渠道的，能够说技能是亚马逊立异的底层引擎。贝索斯秉持着以技能驱动的理念，以为简直一切的问题，都是技能问题。所以整个亚马逊会经过许多技能的手法，去处理人道和办理中的问题。
3、两个pipeline
亚马逊有一个完好的立异的矩阵，里边所包含的各种类型的立异要素，有自上而下的立异，也有自下而上的立异。
每一个职工的确能够经过叫PRFAQ的东西，直接把自己的主意word文档转成pdf，能够不经过直线manager而直接发给任何潜在的sponsor；一同亚马逊也有十分教条式自上而下的立异方法，就是E-Staff团队建议的立异。E-Staff团队每个人每个季度要给贝索斯讲一个PRICQ的新的点子，并且不能是现有事务的改进，而这个团队的成员也会把使命方针分化，让下面的人提点子。
所以，在亚马逊办理者的脑子傍边，他被两个pipeline往来不断唆使的，一个pipeline是他idea的pipeline，别的一个pipeline的话是对人才的。用新的人才带来新的构思，用新的人才去完成新的构思，用新的构思去驱动整个安排向前开展。
亚马逊内部就是经过两个pipeline来回答立异问题的，经过项意图流通，人员的流通，往来不断缓解立异的问题，他并没有终究处理掉这个问题，由于办理做出来的就是一个优先级的判别和决议计划。
4、Microservice安排架构
亚马逊从前在历史上阅历了许多公司开展中会遇到的问题，技能问题，办理问题，安排架构问题等等。较早时分一个硅谷程序员写了一篇十分有名的博客，引起了整个业界的大评论，那个博客披露了许多亚马逊巨大革新时分的事，贝索斯写的一封邮件，着重咱们要从原有的巨内核（Monolithic）架构转型成（Microservice）效劳化导向架构。
从前亚马逊的安排架构规划导向是巨内核（Monolithic）的，就是从一个内核不断延伸，彼此之间严密地耦合在一同。由于事务开展十分快，不断有新的效劳参加，这个架构就像一个打了断的毛线团相同变得无比杂乱，任何一个环节发生改动或许出现问题之后，都会对系统傍边简直一切的组件和功用发生巨大影响。这就意味着企业的立异和开展在技能上遇到瓶颈了，亚马逊自己是没有办法及时调整去投合商场的改动。怎样办呢？
亚马逊其时做了一个勇士断腕的决议，这个改动就是Microservice，改动的效果就是诞生了 AWS，使得亚马逊每一个效劳，每一个组件，都能够真实地抽取出来变成一个独立的效劳，并且这个效劳之间没有紧耦合，完满是经过 API 和 HTTP 协议自身来树立衔接的，这种方法能够让更多用户经过这些效劳获益，去构建自己的系统。这就是云核算诞生在 AWS 而不是微软或谷歌的原因。
三
亚马逊的人力资源办理
除了以上的立异范畴，咱们聊一下HR小同伴比较感爱好的亚马逊人力资源办理范畴：
1、亚马逊的安排架构
简略的看，亚马逊安排架构有三大特色：
（1）亚马逊对安排架构概念比较弱化，架构调整频频，根本依据贝索斯的重视。
（2）各大事务板块相互相对独立，相似事业部制，功用闭环(包含产品、研制、出售、商场等)。
（3）强总部定位，中心产品及研制会集到总部，后台功用由总部统管，定向支撑各个事务，区域偏履行层面。
而其间也有比较有意思的点，例如亚马逊里的jeff特别多；别的，亚马逊好像就是个奥秘安排，其间的编号毫无意义，编号仅仅为了掩盖它背面做的事，许多之前立异的效果都是经过这种杂乱无章命名的独立安排来躲藏意图。
亚马逊的安排扩张好像是没有鸿沟的，从一开端的电商发家，然后到开展云事务，现在鸿沟越来越广，做数字内容。其间心事务里大部分都是自建，在内部催生孵化，但也会经过收买来补偿才能，以区域协作组织和敞开渠道生态同伴的方法进行协作。
2、亚马逊的招聘
关于招聘，贝索斯还有一套自己的招聘哲学，他还特别问招聘司理三个问题：
（1）你会敬佩这个人吗？
他期望雇佣的办理人员来赏识他们在团队中的任何人，这是一个能为他人和其他人学习的典范。
（2）这个人会进步他进入的小组的平均水平吗？
关于招募的新职工，方针是进步公司全体水平，而不是成为公司的开展的妨碍。
（3）这个人是一个明星吗?
新职工应该有一种共同的技能或爱好，这样有助于公司的文明。贝索斯举了一个比方,一个职工是全国拼字竞赛冠军，尽管这个技能跟作业没有相关性，这就是的贝索斯想要的人。
亚马逊的招聘规范极端一致，用表现和资历两个硬性规范进行，一同十分重视新职工对团队会有长时间的价值奉献。
面试的进程中，每个面试官会被赋予不同的领导力准则问题，一条一条地卡提名人。亚马逊会有共同的bar raiser机制，这个人就像是个卫道士，跟阿里巴巴的“闻味官“的人物是相同的。barraiser和heavy manager都具有一票否决权。
至于亚马逊的人员装备，全体职工会分为12级，4-6级的职工比较多，结构相对扁平。这其实也跟美国的职场环境有关，大部分美国的职工，在整个职业生涯中，可能就是两到三次提升时机，一部分美国人其实是抵抗提升的，由于会涉及到更多职责，更多压力，还要背更多绩效。
3、亚马逊的绩效查核
亚马逊的全员都以360度绩效查核，没有详细的团队考评，而团队绩效的鉴定就是对该团队leader的绩效鉴定。亚马逊以为大众的眼睛是雪亮的，应该供给更多的反应跟支撑，让整个绩效评价的效果尽可能全面和客观。
在查核方面，每年9月亚马逊会做相对简略的年中查核，而12月到次年4月则进行年底查核，大部分调薪和提升会发生在年底。绩效查核会要求6名以上的相关人员依据领导力准则14条的绩效评价、反应，还要写比方。而绩效查核的动作也会变得很重，例如可能一周的时间里咱们在狂写各种评价，绩效效果，乃至暂停其他的作业。
提升方面，亚马逊的职工和司理交流十分通明。查核主要是经过直属manager依据职位规范判别（低层级职工）和委员会评议（中高等级职工）2种方法。17年出了一些新政策，提升文档现在大部分是由亚马逊职工自己填写，而manager来辅导，在这个进程中承受担任人，各方面委员会的审阅。
4、亚马逊薪酬系统
亚马逊没有奖金，或许说奖金实际上是经过股票的方法下发的。根本薪酬加股票，可是根本薪酬的话，实际上是有封顶的，例如他们的E-staff成员，SVP，薪酬是16万美元，现已封顶了，也没有很高，但他们当年的话会拿到五百万美元这样的股票，这里边其实更着重的是重视公司的全体开展跟全体利益。
亚马逊的薪酬大概有三个构成：
（1）Base Salary根底薪酬，按职级区别，经过total package Target 倒算 base salary。
（2）签字费（Signing Bonus）：一般应届生4-5万左右，分两年拿，算前2年的奖金，其他科技hi公司也全有（为了补偿在前面公司股票没有拿完的奖金部分）
（3）限制性股票RSU(Restricted Share Units)：入职时一笔(Vesting schedule:第-年5%，第二年15%，第三第四年各40%.最终两年每半年可行权20%）。每年4-8月，AMAZON会依照职工上一年表现，在部分内部排名，依据绩效与职级发新的股票。新发的股票分为2年拿(各50%)，也是为了避免人员活动频频。
四
亚马逊的文明
接下来，再看看亚马逊在文明上，有那些当地值得崇拜的？
1、“葛朗台”文明
某亚马逊技能团队的搭档入职之后在公司内网吐槽：Mydesk feels like a door, why is that? That's because your desk is actually adoor! Door desks are a sign of Amazon's frugal culture. They are basically anunhinged door standing on 4 legs.
翻译过来就是：我的工位为什么看起来像一扇门？你的桌子实际上就是一扇门！这表现了亚马逊勤俭节约的传统。这些桌子根本上就是长了四条腿的门。
如下图所示。你能够明晰的看到桌面（门板）和桌腿之间衔接的那个凸显改装风格的金属片。这个从车库发家的公司尽管搬进了大楼，但把车库中的一些东西也一同搬来了。
比方亚马逊前期创业时昼夜编码开发，为了省钱暂时用门板组装成了桌子。这样的桌子就是要通知职工：咱们和那些不差钱的高科技公司不相同。别忘了苦日子，艰苦奋斗，高枕无忧！
2、6页纸文档文明
在亚马逊，要写文档么？写，并且还很多写，可是不写PPT。写作在亚马逊是必备的硬技能，技能团队也不破例。亚马逊内部最常见的就是6页纸文档（6 pagers），工程师的架构规划就归于这类正式文档。
